През последните десетилетия в нашата страна се наблюдава значителна промяна в отношението към проблемите на хората с увреждания и по – конкретно към възможностите за тяхното активно включване в живота на обществото чрез трудова заетост. На правителствено равнище, след публично обсъждане, бяха направени важни промени в редица закони, нормативни актове и програми, насочени към осигуряване на възможности за обучение, квалификация и реална заетост на лица с различна степен на увреждания с цел преодоляване на тяхната социална изолация и пълноценно им интегриране в социума чрез труд. Повишената степен на информираност на обществото за проблемите и възможностите на увредените лица доведе до преодоляване на негативните стереотипи по отношение на трудовия потенциал на тази уязвима група. (библиография от предишната публикация). Реализирането на цялостната политика по отношение на трудовата интеграция на хората с увреждания е съпътствано от законодателни промени и разработване на мерки за насърчаването на работодателите да наемат безработни лица с увреждания, като им осигуряват подходящи условия за труд, достойно заплащане и възможности за самостоятелно функциониране в общността.
Настоящата публикация анализира ролята на работодателите като един от факторите, благоприятстващ социалната интеграция на лицата с намалена работоспособност чрез участието им на пазара на труда в нашата страна през периода 2018 – 2019 година. При структурирането на анкетата към работодателите, на която се базира емпиричното изследване, авторът изхожда от следните концепции: 1) Актуалните промени в законодателството и нормативните уредби, базирани на принципите на Конвенцията за правата на хората с увреждания на ООН ( ... ), са предпоставка за създаване на условия за трудовата интеграция на лицата в неравностойно положение; 2) Ефективността на политиките за трудова интеграция на увредените лица са затруднени от липсата на общоприета дефиниция на ключовите понятия като „увреждане“ и „хора с увреждания“ и свързаната с тях терминология. Световната здравна организация (СЗО) в своята Международна класификация за функциониране, увреждания и здраве (МКФ), раграничава понятията недостатъчност ( загуба или нарушение на психологическата, физиологическата или телесната конструкция или функции ) и увреждане ( ограничение или загуба на способността да се извършва дадена дейност по начин или до степен, считана за нормална за човека без увреждане). ( ) (https://www.un.org/esa/socdev/enable/dis50y10.htm); 3) Отношението на хората към трудовия процес е различно. Ако за едни трудът е ценност сам по себе си ( автотелният подход), за други това е средство за постигане на материално благополучие ( инструменталният подход), а за трети – трудът е «необходимо зло» ( пунитивният подход). 4) Различното отношение към трудовия кашпацитет на заетите в трудовия процес. Привържениците на т.н. дихотомна категоризация разделят хората на „работоспособни” и „неработоспособни”, на „способни” и „неспособни”, на „можещи” и „неможещи”. В този контекст маргинализацията на увредените лица, дължаща се както неблагоприятаната социална среда, така и на пасивността и зависимостта от институциите на някои лица с увреждания, оказва демотивиращо влияние върху тяхната трудова активност; 5) Разграничаване на понятията работоспособност и трудоспособност / нетрудоспособност. Работоспособността може да бъде дефинирана като баланс между здравния статус, функционалните способности, компетентността и уменията, ценностната система, нагласите и мотивацията на индивида. Поддържането и насърчаването на работоспособността се влияе от синергията между фактори като правна регулация, социална политика, техническа обезпеченост и инфраструктура, взаимоотношения между работници и работодатели. (Линк към източника) В Осигурителното право по отношение на трудовите ресурси на лицата с увреждане понятието трудоспособност е антипод на понятието нетрудоспособност. Нетрудоспособността се определя като временна или трайна невъзможност на индивида да изпълнява трудовата дейност вследствие на влошен здравен статус или отклонения от обичайното физическо и физиологично състояние. 6.1) Пазарът на труда като специфичен феномен, който от институционална гледна точка се базира на правни норми, регулиращи дистрибуцията и използването на работната сила, а в икономически аспект балансира интересите на предлагащите и търсещите работа. Трудовият пазар е сложно пространство, в което работникът предлага на работодателя срещу заплащане своите знания и трудови умения, които последният използва, за да реализира печалба. За предлагащия работа са от съществено значение както потенциалът на работника в момента на наемането му, така и перспективата за неговото развитие с цел повишаване на ефективността на производствения процес и на приходите на фирмата. Доколкото работникът, в т.ч. и наетото лице с увреждания, се наема за продължително време, от работодателя се очаква да създаде благоприятни условия за труд и да инвестира в неговото професионално обучение. За работодателя е важна способността на наетия да се адаптира към изискванията на производствения процес и психоклимата на работното място, да съдейства с труда си за повишаване на имиджа на фирмата; 6.2) Процесите на глобализация благоприятстват мобилността на пазара на труда във вътрешен и международен аспект и предоставят възможности и на двата субекта да се установяват там, където могат да създадат или намерят работни места; 6.3) Динамиката на трудовия пазар се определя от основните източници на работната сила. Приоритет за настоящото изследване е нагласата на работодателите да наемат безработни лица с различна степен на увреждания, запазили своята трудоспособност. (По т.5 и т.6 използвах: Линк) от от предишата публикация: Актуалната статистика показва, че днес хората с увреждания са все още слабо представени на пазара на труда и работните позиции за тях са крайно недостатъчни. По данни на Евростат, Националния статистически институт ( НСИ) и Балканския институт по труда и социалната политика към 2018 г. (5) лицата с трайни увреждания в работоспособна възраст у нас са над 465 000. От тях едва 31% работят, а само 5 – 6 % са регистрирани като безработни, т.е. 70% от тези трудоспособни лица не са заети. Икономическата активност сред хората с увреждане е около 35%. Изследванията сочат, че нашата страна има потенциал да повиши с 30% тяхната заетост, т.е. 120 – 130 хиляди души могат да се включат в пазара на труда. Броят на увредените лица, включени в програмите за заетост за периода от 2015 – 2017 г. нараства от 8179 до 10 742, (5). По данни на Агенцията по заетостта (АЗ) тенденцията на намаление на безработните увредени лица продължава и през 2018 г. Техният брой през периода януари - септември 2018 г. е 13 003, а делът им от всички регистрирани безработни е 6.3%. Най-висок е делът на безработните с трайни увреждания без квалификация и специалност (39.3%). По критерий образование с най-голям относителен дял са лицата със средно образование и средно – професионално образование (58.9%) (https://www.mlsp.government.bg/natsionalni-planove-za-deystvie-po-zaetostta )( стр. 34 – 35)
Визията на Националния план за действие по заетостта на МТСП за 2018 г. и 2019 г. на МТСП (https://www.mlsp.government.bg/natsionalni-planove-za-deystvie-po-zaetostta (стр.34) предвижда осигуряване на работна сила с квалификация и умения не само с оглед на бъдещите потребности на страната, но и съобразно търсенето на бизнеса. Сред приоритетните целеви групи за приобщаването към пазара на труда с безработните лица с трайни увреждания.
През 2019 г., паралелно с програмите и мерките за заетост на хората с увреждания, започва реализирането на новото законодателство, касаещо тази група от нашето общество. Националната програма за заетост и обучение на хора с трайни увреждания осигурява пълна субсидия на работодателите, поради което завишения интерес от тяхна страна се съчетава с този на безработните лица. Програмата изисква да се наемат безработни с трайни увреждания за двугодишен период, което гарантира на преобладаващата част от тях сигурни доходи и е единствена възможност за трудовата им реализация. Приоритетно са включени лица със и над 71% намалена работоспособност; военноинвалиди; лица със сензорни увреждания; лица с ментални увреждания. С предимство са работодатели, които са сключили договор за финансиране по чл. 25 от Закона за интеграция на хората с увреждания за осигуряване на достъп до работните места и за приспособяване и/или оборудване на работни места за хора с увреждания. По реда на Закона за насърчаване на заетостта се стимулират работодателите да наемат безработни лица с трайни увреждания до 29-годишна възраст (чл.36, ал.2), а по чл.51, ал.2 и чл.52 е се подпомага наемането на безработни лица с трайни увреждания, насочени от поделенията на Агенцията по заетостта, на пълно или непълно работно време. През 2019 г. размерът на средствата за подкрепена заетост по чл. 43а от ЗНЗ за наето на работа безработно лице с трайно увреждане е увеличен на 700 лв.
С цел гарантиране на заетостта на хората с трайни увреждания с чл. 38 на Закона за хората с увреждания (ЗХУ) е въведен т.н. квотен принцип, който задължава работодатели с 50 до 99 работници и служители да наемат едно лице с трайни увреждания, а работодатели със 100 и над 100 работници и служители – 2% от наетите. Промените в ЗХУ освобождават работодатели от тези задължения при определени условия, като: а) наличие на фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания; б) липса на хора с трайни увреждания, насочени от бюрата по труда или от други трудови посредници; в) прилагане от страна на работодателите на алтернативни мерки за заетост на хора с трайни увреждания, определени с правилника за прилагането на закона. Алинея (6) от ЗХУ обаче предвижда санкции за неизпълнение на квотите, по силата на които работодателят дължи ежемесечно компенсационна вноска в размер 30 на сто от минималната работна заплата за страната за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане. Въпреки че квотният принцип при наемане на ХУ е подложен на обсъждане в Националния съвет за тристранно сътрудничество и е подкрепен от институцията на Омбудсмана, представители на бизнеса, на двата най – големи синдиката у нас КНСБ и „ Подкрепа“, на бизнес организации като БТПП, Асоциацията на индустриалния капитал в България ( АИКБ), Българската стопанска камара( БСК) определянето на квоти като административна принуда, а очакваният ефект от тях преценяват като минимален. Позовавайки се на опита на редица развити икономики в Европа и в Северна Америка и на резултатите от практическото въвеждане на квоти при наемане на хора с увреждания в нашата страна още далечната през 1989 год., опонентите защитават тезата, че този подход не решава проблема с трудовата заетост на увредените лица.
МАТЕРИАЛ И МЕТОДИ
1. Предмет на изследване
Предмет на настоящото изследване са тенденциите в нагласите на български и чуждестранни работодатели, осъществяващи своята дейност на територията на цялата страна, да предлагат работа на лица с различна степен на увреждане и тяхната готовност да съдействат на процесите на социална интеграция на увредените лица чрез създаване на условия за трудова заетост.
Емпиричното проучване e проведено през периода октомври – декември 2019 г. и е реализирано чрез доброволни и анонимни анкети на хартиен и електронен носител. На чуждестранните работодатели двата варианта на анкетите са предложени на английские език. Анкетите имат характер на индивидуализирано интервю, включват 11 въпроса, имащи за цел да констатират личното мнение на респондентите към момента на изследването. Част от въпросите предполагат повече от един възможен отговор, поради което общият сбор проценти от отговорите на тези въпроси надвишава 100%.
2. Целева група
Изборът на целевата група от работодатели, развиващи своя бизнес на територията на цялата страна, е детерминиран от факта, че промените в нормативната уредба, касаеща трудовата интеграция на хората с увреждане, и насърчаването на предприемачите да наемат на работа увредени лица, касаят не само тях, но и интересите на цялото общество. Нещо повече – в редица случаи едни и същи работодатели, участници в анкетното проучване, развиват своята дейност в различни сфери и в различни области на страната, респ. един и същ чуждестранен бизнесмен, съгласил се да бъде анкетиран, оперира не само у нас, но и в чужбина. Изследвано и анализирано е мнението на 120 участници, от които 54 души са попълнили хартиения вариант на анкетата. Останалите респонденти са посочили отговорите в електронната форма на анкетата. И двата варианта са предшествани от Декларация за информирано съгласие.
3. Статистическа обработка
Комплексният анализ на информацията определя методите и техниките за нейното събиране, на базата на които се осъществява статистическата обработка на данните. За разпределението на променливите и описанието на техните възможни категории са използвани методите на дескриптивната статистика, както и едномерен и двумерен честотен анализ. За тази цел е определен броят на единиците, принадлежащи на дадена категория и са изчислени съответстващите им абсолютни и относителни честоти (Велева, 2019 –15, Велева, 2019 – 16). Емпиричните данни са обработени чрез софтуерния пакет SPSS Statistics 17.0.0 WinWrap Basic, Copyright 1993-2007 (SPSS Statistics, 2007 – 17). Тяхната визуализация в таблици и диаграми е реализирана чрез MS Excel 14.0.7237.5000, Ms Office Pro Plus 2010© (18). Целта е да се осигури обобщаване на информацията и по-добра прегледност и сравнимост на резултатите.
РЕЗУЛТАТИ И ДИСКУСИЯ
Подробно изложените по – горе аргументи детерминират основните аспекти на анкетното проучване. Участниците в изследването отговарят на 11 въпроса със следната насоченост:
I. Социално – демографски профил на респондентите:
Данните за социо – демографския профил на респондентите, включващи информация за възрастта, пола, образованието и националността на респондентите, са обобщени във фиг. 1 – фиг. 4. *да се сложат в таблица Видно от фиг. 1 макар и незначителен е превесът на тези на възраст между 41 – 60 години (42.5% - 51 души) над респондентите на възраст от 25 – 40 години ( 37.5% - 45 души); 20% ( 24 души) от участниците в допитването са над 60 години.
Според данните от фиг.2 почти равен е делът на жените и мъжете работодатели, участвали в анкетата, респ. 54.2% ( 65 души) от респондентите са жени, а 45.8% ( 55 души).
Данните от фиг. 3 сочат, че преобладава процентът на работодателите с висше образование ( 74.2% - 89 души) в сравнение с тези със средно образование ( 25.8% - 31 души).
По критериите „националност» и « гражданство» 90% ( 108 души) от респондентите са българи, а едва 10% (12 души) са чужденци, в т.ч. притежаващи българско гражданство и / или българска бизнес виза. ( фиг.4)
Предположенията са, че социо – демографския профил на респондентите рефлектира върху отговорите от следващите раздели на анктетата.
II. Сфера на бизнеса:
Тази част от анкетата, визуализирана във Фигура 1, обхваща основни сфери на бизнеса у нас като матриално производство (технологии, енергетика, електрификация, IT технолоии, хранително – вкусова промишленост и др.); търговия и икономика; строителство и архитектура; туризъм; хотелиерство и ресторантьорство; медицина, земеделие; животновъдство, нематериална сфера (правосъдие, култура, изкуство, образование); отбрана, сигурност, авиация; широк спектър от услуги. Част от анкетираните работодатели са отбелязали, че оперират в повече от една бизнес сфера, (напр. в сферата на земеделието и животновъдството, търговията и изкуството, образованието и услугите). Един от чуждестранните работодатели, който по образование е лекар, е успешен строителен предприемач и туроператор. Сред участвалите в анкетата преобладава броят на работодателите от сферите на търговията и икономиката ( 20.8% - 25 души); 16.7% ( 20 души) са работодатели в различни медицински области; близък е процентът на работодателите от нематериалната сфера (15.8% - 19 души); 13.3% ( 16 души) от респондентите развиват своя бизнес в областта услугите; 10.8% ( 13 души) е делът на работодателите от материалното производство; със строителство се занимават 8.3% ( 10 души) от анкетираните; с туризъм, хотелиерство и ресторантьорство – 5.8% ( 7души); със земеделие и животновъдство – общо 6.7% ( 8 души); едва двама от респондентите (1.7%) са мениджъри на фирми в сферата на отбраната, сигурността и авиацията.
Фигура №1 Сфера на бизнеса
|
|
|
|
III. Мнение на работодателите за квотния принцип при наемане на хора с увреждания:
Резултатите от тази част на допитването, представени във Фигура №2, потвърждават нееднозначното отношение на бизнеса към промените в ЗХУ в частта му за определяне на квоти при наемане на хора с увреждания. Макар 48.2% ( 59 души) от запитаните да одобряват квотния принцип, значителен дял от работодателите (45% - 54 души) не споделят това мнение; 5.8% нямат информация по въпроса. Изследването потвърждава статуквото на съпротива от страна на някои представители на бизнеса срещу задължението да наемат увредени лица под заплаха от санкции. Въпреки че темата е във фокуса на общественото внимание от години, дебатът между правителствените институции и работодателите не е приключил и спорните моменти в прилагането на квотния принцип предстоят да бъдат изяснявани.
IV.Причините, поради които според работодателите, значителна част от хората с увреждания са без работа:
Отговорите на този въпрос от анкетата (Фигура №3) дават представа за степента на информираност на работодателите относно причините, поради които значителна част от лицата с увреждания са извън пазара на труда. Според ( 67.5% - 81 души) от анкетираните най – важната причина за трудовата маргинализация на лицата с намалена работоспособност е отсъствието на стимули за предлагащите работа да наемат такива лица; за 71от тях (59.2% ) причината е недостъпната инфраструктура, липсата на специализиран транспорт и подходящи битови условия, съобразени със специфичните нужди на хората с увреждания; много близки са данните в отговорите на работодателите, които виждат причините за високите нива на безработица сред тази уязвима група в затруднената адаптация към натоварването в производствения процес (27.5% - 33 души), в липсата на подходящо за целите на бизнеса образование и квалификация (26.7% - 32 души) и в комуникативните и поведенческите прояви в несвойствена за увредените лица среда ( 25.8% - 31 души). За 17.5% (21 души) причините са в затрудненията при усвояването на иновациите в производствения процес от страна на лицата с увреждане.
|
|
|
Фигура №3 Причини, поради които според работодателите значителна част от хората с увреждания са без работа |
Пътят към взаимното опознаване между работодателя и лицето с увреждане минава през преодоляване на негативните стереотипи и недоверието към интелектуалния и трудов потенциал на лицата с увреждания.
Следащите два въпроса от емпиричното проучване имат за цела да установят разбирането на респондентите за тяхната корпоративна и социална отговорност при вземането на решение да наемат или не увредени лица и за сложния комплекс от фактори, които бизнесът трябва да има предвид, когато предлага работа на хора в неравностойно положение.
V. Причини, поради които работодателят би наел човек с увреждане:
Анализът на резултатите от Фигура №4 показват, че значителна част от анкетираните работодатели са готови да поемат своята отговорност и да прилагат квотния принцип не като задължение, наложено по силата на закон, а вследствие на обмислено решение, взето с оглед на съществени за трудовия процес обстоятелства. Преобладават работодателите, които биха наели лице с увреждания, защото фирмата може да му предложи подходяща работа ( 64.2% - 77 души). За 55.8% ( 67 души) от значение е подходящото образование на увреденото лице за предлаганата работа. Едва на трета позиция 37.5% ( 45 души) анкетираните са поставили възможността да бъдат създадени подходящи битови условия за наетите лица със специфични нужди. За 26.7% ( 32 души) от запитаните от значение при наемането на хора с увреждания са тяхната способност за концентрация и адаптация към спецификата на производствения процес; факторите от емоционално - комуникативно естество като проблеми с общуването и поведението в необичайна за хората с увреждания среда са съществени за 23.3% ( 28 души) от работодателите.
|
|
|
Фигура №4 Причини, поради които работодателят би наел човек с увреждане |
VI. Причини, поради които работодателят не би наел човек с увреждане:
Казаното по – горе се потвърждава и чрез някои данни от Фигура №5. Допълнителните опции в отговорите на следващия въпрос от анкетата пренареждат приоритетите на предприемачите при вземането на решение да не наемат лице с увреждания.
|
|
|
Фигура №5 Причини, поради които работодателят не би наел човек с увреждане |
Половината от анкетираните посочват невъзможността за осигуряване на подходяща работна позиция като най – важна причина да не бъде предлагана работа на лице с увреждания. За 37.5% ( 45 души) от тях невъзможността да осигурят подходящи битови условия за увредени лица е съществено съображение да не ги наемат на работа; на трета позиция сред мотивите на 35.8% ( 43 души) от работодателите да се въздържат от наемане хора с намалена работоспособност е липсата на подходящо образование и квалификация за предлаганата работа. Четиридесет души от анкетираните ( 33.3%) изпитват съмнения в способността на увреденото лице да се концентрира и задържи вниманието си върху поставената производствена задача. Протекционистката политика на трудовото законодателство е важен аргумент за 26.7% (32 души) от респондентите да се въздържат от наемане на хора с увреждания. В хартиения вариант на анкетата трима от тях са добавили, че предпочитат да заплащат дължимата по закон ежемесечна компенсационна вноска в размер 30% от минималната работна заплата за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане, вместо да са принудени да го оставят на работа, поради невъзможността да прекратят трудовия му договор поради една или друга причина. Делът на работодателите, които не биха наели лице с увреждания, поради потенциални поведенчески и комуникативни проблеми от негова страна превишава, макар и незначително, броя на предприемачите, които не биха предложили работа на лица от тази уязвима група, поради честите им отсъствия по здравословни причини (съответно 25.8% - 31 души, спрямо 24.2% - 29 души).
Резултатите от отговорите на последните два въпроса налагат извода, че значителна част от анкетираните работодатели не възприемат хората с увреждания като тежест за социалната система на страната и са склонни да наемат лица с намалена работоспособност, съобразявайки се със спецификата на тяхното увреждане. От друг страна обаче респондентите декларират, че не биха наели увредени лица водени единствено по хуманни съображения. От хората в неравностойно положение бизнесът очаква образование, подходящо за предлаганата длъжност, мотивация за труд и професионално развитие, способност да се адаптират към микроклимата на фирмата.
Важни проблеми пред всеки бизнес, наред текучеството и недостига на работна ръка, са липсата на квалифицирани и мотивирани кадри. Едно от възможните решения е инвестицията в развитието на кадровия състав, включително и на наетите хора с функционални дефицити. Следващите два въпроса имат за цел да установят фактори, които биха ги насърчили да наемат хора с увреждания, и готовността им да предоставят шанс на лицата с увреждания да усъвършенстват своя трудов потенциал.
VII. Готовност на работодателите да инвестират в квалификация и преквалификация на наетите от тях лица с увреждания:
Данните от Фигура №6 показват, че 70.8% (85 души) от респондентите биха инвестирали в повишаване на квалификацията на наетите от тях увредени лица при условие, че фирмата е субсидирана от национални или европейски програми за повишаване на квалификацията на хората с увреждания; 33.3% ( 40 души) заявяват, че биха инвестирали собствен ресурс в квалификацията на наетите с увреждания лица; едва 10% (12 души) са на мнение, че автомаргинализацията (самоизключването от социума поради лично решение, психологически или социални причини) прави инвестицията в квалификация и преквалификация на лицата с увреждания е нерентабилна.
Не по – малки са очакванията на работодателите за подкрепа от страна на държавата.
|
|
|
Фигура№ 6 Готовност на работодателите да инвестират в квалификация и преквалификация на наетите от тях лица с увреждания |
VIII. Фактори, които биха насърчили работодателите да наемат хора с увреждания:
Относно насърчителните мерки за бизнеса да наема лица с увреждания (Фигура №7) прави впечатление, че анкетираните работодатели приоритетно посочват данъчните облекчения и преференции от страна на държавата при различни обстоятелства: а) в случай, че наемат увредени лица (68.3% - 82 души); б) при условие, че полагат грижи за повишаване на квалификацията на наетите хора с увреждания (50.8% - 61 души); ако се грижат за здравето и социалното благополучие на наетите от тях хора в неравностойно положение ( 40% - 48 души). Повече от половината респонденти обаче разчитат на съдействието на общинската администрация, от която бизнесът очаква да изгражда достъпна архитектурна среда и да съдейства за организирането на специализиран транспорт до работните места на хората с увреждания.
|
|
|
Фигура №7 Фактори, които биха насърчили работодателите да наемат хора с увреждания |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
Данните от проведеното допитване показват, че преобладаващата част от респондентите изразяват готовност да съдействат на процесите на демаргинализация на хората с увреждания чрез осигуряване на работни места, съобразени със спецификата на тяхното увреждането. Бизнесът е наясно, че не всички хора с увреждания са неработоспособни и че на тях могат да се възлагат само елементарни задачи и нискоквалифициран труд. Наше изследване потвърждава факта, че все повече хора с увреждания не само имат образование и квалификация, които им позволяват да разгърнат своя интелектуален и трудов потенциал наравно с останалите, но и демонстрират желание за по – нататъшно усъвършенстване и кариерно развитие. Декларирайки своята готовност да съдействат за трудовата интеграция на увредените лица обаче анкетираните работодатели възприемат достъпа на пазара на труда на хората с увреждания като многостранен процес, като партньорство между държавните институции, бизнеса и самите хора в неравностойно положение.